Dans les entreprises comportant un effectif de plus de 50 salariés, la constitution d’un comité d’entreprise (ou d’un comité d’établissement) est obligatoire. Néanmoins, des conventions collectives peuvent prévoir la constitution d’un comité d’entreprise pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le comité d’entreprise est mis en place par la voie des élections

Ces élections sont organisées au sein de l’entreprise. Le comité est renouvelé tous les 4 ans, par l’organisation de nouvelles élections.

La composition du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est composé :

• du chef d’entreprise, il a un droit de vote sur les questions relatives à l’organisation du comité, notamment lors de l’élection du secrétaire du CE, mais son droit de vote est exclu lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (c’est le cas lorsque le comité est consulté dans le cadre de ses attributions économiques) ou encore en matière de gestion des activités sociales et culturelles du comité. Le chef d’entreprise peut se faire assister par 2 collaborateurs mais ces derniers n’ont pas de droit de vote ;
• d’une délégation élue (comprenant des titulaires et des suppléants), dont le nombre varie selon les effectifs de l’entreprise, les représentants élus votent quel que soit le sujet, ce sont les membres à part entière du comité. Les suppléants ne votent pas même s’ils peuvent assister aux séances.
• de représentants des syndicats (chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant), ils n’ont pas de droit de vote.

Le fonctionnement du comité d’entreprise

Le bureau du comité d’entreprise : il est composé d’un secrétaire élu. Un trésorier est souvent désigné. Le secrétaire est élu parmi les représentants élus du CE, son rôle est essentiel puisqu’il est chargé de la rédaction des procès-verbaux du comité et de la fixation de l’ordre du jour, en accord avec l’employeur. Le comité doit adopter un règlement intérieur qui fixe les modalités de fonctionnement (les fonctions de bureau, la communication des procès-verbaux, la mise en place de commissions spécialisées…).

Le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 150 salariés et une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 150 salariés. La réunion se déroule pendant les heures de travail, dans le local attribué au CE.

L’ordre du jour est fixé conjointement par l’employeur et le secrétaire, il doit être communiqué dans les 3 jours aux membres du CE. Les décisions importantes du CE sont votées à la majorité des présents.

Les attributions du comité d’entreprise

1) Les attributions économiques :

Il s’agit essentiellement des droits d’information et de consultation. En effet, les actes importants de l’employeur doivent être précédés d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.

• l’employeur, d’après les dispositions législatives, a une obligation générale d’information et de consultation du CE sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Selon les tribunaux, pour qu’une consultation préalable s’impose, il faut que la décision ait une certaine généralité et donc une certaine importance ;
• par ailleurs, de nombreuses obligations d’information et de consultation spéciales sont prévues par le code du travail, notamment, le comité d’entreprise joue un rôle central dans la procédure de licenciements collectifs pour motif économique, il doit être consulté lors de l’élaboration et de la modification du règlement intérieur, il en est de même en matière d’évolution de l’emploi et des qualifications, sur les programmes d’action de l’entreprise, autrement dit le comité d’entreprise doit être consulté sur tout ce qui touche à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ;
• le comité d’entreprise doit se voir transmettre les informations nécessaires préalablement à toute consultation (pour motiver son avis) et ces informations doivent être écrites et précises.

La consultation du CE doit précéder la prise de décision du chef d’entreprise. Le comité dispose d’un délai d’examen suffisant pour étudier les informations transmises et se prononcer en temps utile. Il doit recueillir une réponse motivée du chef d’entreprise. Les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité.

Le comité d’entreprise bénéficie d’une subvention de l’employeur pour le fonctionnement du comité et qui lui permet par conséquence de financer ses activités économiques. Cette subvention correspond au minimum à 0,2 % de la masse salariale brute. Par ailleurs, le chef d’entreprise doit mettre à la disposition du comité un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire à son fonctionnement et surtout l’employeur doit rémunérer les experts auxquels le comité d’entreprise peut avoir recours.

Le rôle de l’expert-comptable du CE : il est désigné par le comité, rémunéré par le chef d’entreprise, il peut être désigné lors de certains évènements ponctuels (notamment en matière de licenciements collectifs pour motif économique), il peut être également désigné, dans la limite de 2 fois par an, à l’occasion de l’examen des documents comptables de l’entreprise qui sont transmis au CE. L’expert-comptable a le droit d’effectuer des investigations sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à sa mission.

2) Les activités sociales et culturelles :

Les activités sociales et culturelles relèvent du domaine exclusif du comité d’entreprise. Il n’y a aucune définition légale des activités sociales et culturelles mais seulement l’existence d’une liste, non limitative, des activités expressément qualifiées « d’activités sociales et culturelles » (article R.2323-20 du code du travail).

Ainsi appartiennent à cette catégorie :

• les activités qui tendent à l’amélioration des conditions de bien-être des salariés aussi bien en dehors de l’entreprise qu’au sein de l’entreprise ;
• les activités qui ont pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive ;
• les institutions sociales de prévoyance et d’entraide, de secours mutuel et de retraite ;
• les services sociaux ;

et le service de santé au travail institué dans l’entreprise.

Par contre, la compétence du CE est exclue :

• en matière de mise en place de régimes de protection complémentaire, qui relève de la négociation collective ou de l’employeur ;
• par ailleurs, la rémunération versée obligatoirement par l’employeur en contrepartie de l’exécution du contrat de travail est exclue des activités sociales et culturelles et relève des attributions de l’employeur.

Le comité d’entreprise est libre de gérer comme il l’entend les activités sociales et culturelles, il en contrôle la gestion s’il en laisse la gestion au chef d’entreprise. Le CE peut également déléguer la gestion à des tiers. La contribution financière de l’employeur aux activités sociales et culturelles est fixée par référence à 3 seuils :

• le montant minimum de la contribution est fixé par la loi ;
• le second seuil minimum est un taux calculé par rapport à la masse salariale brute de l’année de référence ;
• le troisième seuil minimum a été dégagé par les juges et les sommes attribuées au comité d’entreprise ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charges des activités sociales et culturelles par le CE. Une fois fixé, le budget ne peut pas être revu à la baisse par l’employeur.

Le droit d’alerte du comité d’entreprise

En cas de situation économique préoccupante (mais également en cas de recours abusif par l’employeur à des CDD ou contrats de travail temporaire, le CE peut saisir l’inspecteur du travail), le comité peut exercer un droit d’alerte qui consiste à demander des explications à l’employeur avec obligation pour celui-ci d’y répondre mais également il peut demander une expertise auprès des tribunaux.

Les sanctions encourues

En cas d’entraves à la création ou aux attributions économiques ou sociales et culturelles du comité d’entreprise, des sanctions pénales sont prévues par le code du travail. Les juges peuvent prononcer une peine d’emprisonnement d’un an et 3 750 euros d’amende.

Lorsqu’une consultation est irrégulière : elle est déclarée nulle, par les juges, et elle doit être recommencée.